“Placer le personnel au cœur de la transformation digitale de l’entreprise”
La transformation digitale de votre entreprise représente un défi de taille. Nombreux sont ceux qui pensent d’emblée à la digitalisation des processus commerciaux difficiles, tels que la logistique. Cependant, le digital prend également de l’ampleur dans le domaine des ressources humaines. Et cela ne concerne pas seulement les tâches « hard » des RH, comme la gestion des congés et des salaires, mais aussi les sujets “soft” tels que l’identification, le développement et l’attraction des compétences requises pour permettre à votre entreprise de se développer.
Temps de lecture 7 minutes
Dans ce dossier, vous découvrirez:
- Que la réussite de la transformation digitale repose étroitement sur l’implication des personnes appelées à travailler avec les nouveaux outils
- Que la digitalisation des RH offre bien plus qu’un simple soutien administratif: des solutions réellement créatrices de valeur
- Que la technologie peut aider à améliorer les processus RH, avec ou sans intégration de l’IA
- Que la confiance joue un rôle-clé pour concilier productivité et travail hybride
Quelles questions préalables se poser en tant qu’entreprise?
La digitalisation des processus d’entreprise est un défi majeur à relever. Il n’est pas rare de lire des témoignages d’entreprises qui peinent à mettre en œuvre une technologie comme celle de SAP. “La transformation digitale échoue lorsque l’entreprise se concentre trop sur la dimension technologique”, avertit Davy Van Ingelgem, Partner chez EY Consulting.
“Lorsqu’une équipe projet élabore un système sans impliquer les employés, le risque d’inadéquation entre le système et les processus de l’entreprise est élevé. Procéder à des ajustements à ce stade n’est pas une sinécure. EY aide les entreprises à éviter cet écueil et à orienter leur transformation digitale dans la bonne direction.”
“La réalité est que 75% de nos clients travaillent dans un environnement SAP”, ajoute Davy Van Ingelgem. “Malgré notre partenariat avec SAP, nous restons agnostiques en matière de technologie. Nous sélectionnons la solution technologique la plus appropriée pour atteindre les objectifs prédéterminés de la transformation digitale.”
EY aborde la transformation digitale sous trois angles d’attaque:
- La dimension technologique: quelle solution correspond le mieux aux besoins de l’entreprise? Quel est son business case?
- La perspective humaine: comment la digitalisation est-elle perçue dans l’entreprise? Comment soutenir au mieux les employés avant, pendant et après sa mise en œuvre?
- L’aspect processus: comment fonctionne l’entreprise et pourquoi? Où se nichent les opportunités? Comment vont-elles évoluer à l’avenir?
Découvrez comment EY se distingue lors des trois moments-clés de la transformation:
- Pré-implémentation: analyser l’architecture existante pour identifier les points faibles et les améliorations possibles, définir l’architecture future adoptant les meilleures pratiques, tenir compte du niveau d’ambition, préparer une feuille de route et une analyse de rentabilité avant la mise en œuvre.
- Implémentation: fournir un soutien holistique dans la gestion de projet, la gestion du changement, les tests, l’optimisation des processus, la formation et la communication, la mise en production et l’hypercare.
- Post-implémentation: optimiser la transformation digitale, instaurer une culture d’amélioration continue et accompagner les salariés dans la nouvelle façon de travailler.
“De plus en plus d’entreprises reconnaissent, grâce au rôle croissant de la gestion de la performance et des talents, que la technologie peut apporter une valeur ajoutée à la partie ‘soft’ des ressources humaines.”
Jean Nahimana, EY Belgium People Advisory Services Executive Director
Comment utiliser la technologie pour créer de la valeur RH?
Beaucoup d’utilisateurs finaux associent SAP aux solutions ERP, mais la solution SAP pour les ressources humaines – SAP SuccessFactors – existe depuis 2012”, déclare Jean Nahimana, Executive Director chez EY People Advisory Services. “La plupart de ces utilisateurs la connaissent sous le nom de SuccessFactors et ne réalisent pas toujours qu’elle est liée à SAP. Et pourtant, SAP est le leader du marché belge pour les solutions RH!”
Les applications technologiques dans le domaine des ressources humaines se sont d’abord concentrées sur l’automatisation des processus, principalement dans les ressources humaines “hard” telles que les salaires et l’administration. Toutefois, de plus en plus d’entreprises reconnaissent, grâce au rôle croissant de la gestion de la performance et des talents, que la technologie peut apporter une valeur ajoutée à la partie “soft” des RH.
“Les employés sont le capital le plus important d’une entreprise”, insiste Jean Nahimana. “C’est précisément pour cette raison qu’il est essentiel de satisfaire les employés actuels mais aussi d’attirer continuellement de nouveaux talents.”
Que peut apporter l’IA concrètement?
L’intelligence artificielle est une nouvelle technologie des plus prometteuses. “Nous avons déjà vu des cas d’utilisation très intéressants”, indique Jean Nahimana. “Un exemple? Le recrutement, et plus précisément l’analyse des CV. Grâce à l’IA, les recruteurs filtrent plus efficacement les candidats à partir de critères objectifs, et dégagent ainsi du temps pour approfondir les entretiens avec les meilleurs profils de la sélection.”
L’IA peut faire bien plus qu’aiguiser le regard sur un groupe restreint de CV. L’application au potentiel le plus élevé concerne la gestion des aptitudes et des compétences. Les entreprises peuvent cartographier les compétences existantes et futures de leurs équipes. En comparant les compétences d’un employé à celles dont vous avez besoin pour le poste, vous créez un plan de développement personnalisé pour l’employé. L’IA facilite ce processus.
La digitalisation est également une arme dans la quête de nouveaux talents. Au lieu de demander aux recruteurs de chercher des profils similaires dans d’autres entreprises, vous pouvez organiser cette recherche en fonction des aptitudes et des compétences requises.
“L’IA peut aider à élargir le vivier de candidats”, confirme Jean Nahimana. “Alors que les entreprises sélectionnaient auparavant les candidats en fonction de leur formation et de leur diplôme, elles peuvent maintenant, grâce en partie à l’IA, les sélectionner sur la base de leurs aptitudes, de leurs compétences et de leurs réalisations antérieures.”
L’IA repose sur des algorithmes. Comment éviter les erreurs, par exemple les biais cognitifs qui excluent certains candidats? “Tout d’abord, il y a toujours une certaine forme de partialité dans le recrutement, que ce soit du point de vue du recruteur ou du système d’IA”, nuance Jean Nahimana. “L’essentiel est de continuer à utiliser cette technologie pour ce qu’elle est: un outil pour vous aider. Dans tous les cas, le processus doit être validé par un être humain.”
“Faire confiance à la technologie est essentiel”, ajoute Davy Van Ingelgem. “De nombreuses personnes demeurent sceptiques. Très souvent parce qu’elles n’en voient pas encore l’utilité pour leur propre travail ou, plus souvent encore, parce qu’elles la considèrent comme une menace pour leur emploi. Dès que les applications d’IA sont déployées, il devient clair que l’aspect humain et le contrôle humain sont absolument cruciaux pour la réussite d’une transformation digitale. Lorsque les personnes comprennent la valeur ajoutée concrète de cette technologie, leur confiance augmente automatiquement.”
Comment réussir une transformation digitale?
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Quelle est la clé du succès du travail hybride?
La confiance est tout aussi indispensable pour la mise en œuvre réussie d’une organisation hybride. Cela nécessite bien sûr de disposer des outils technologiques adéquats. “Lors du premier confinement, du jour au lendemain, je ne travaillais plus 100% au bureau mais 100% à la maison”, illustre Jean Nahimana. “La plupart des entreprises, surtout dans le secteur des services, ont alors découvert qu’elles disposaient déjà de toutes les technologies indispensables pour autoriser le travail hybride. Le véritable défi était de gérer le facteur humain.”
“Le travail hybride est sans aucun doute un atout pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée”, note Davy Van Ingelgem. “En revanche, travailler exclusivement à domicile peut nuire à la productivité, car on perd le lien avec l’entreprise.” La solution consiste à combiner le meilleur des deux mondes. “Si vous avez un micro-manager qui veut voir chaque employé au bureau de neuf à cinq heures, cela ne fonctionnera pas”, prévient Jean Nahimana.
Avoir le bon état d’esprit est primordial. “Pour le manager, guider et motiver ses troupes est différent quand l’équipe devient hybride. Il faut savoir faire confiance aux membres de l’équipe. Mais il existe des moyens de bâtir cette confiance, en communiquant clairement les objectifs et en se concentrant sur les résultats plutôt que sur l’emploi du temps de l’employé.”
“Dès que les applications d’IA sont déployées, il devient clair que l’aspect humain et le contrôle humain sont absolument cruciaux pour la réussite d’une transformation digitale.”
Davy Van Ingelgem, EY Belgium Consulting Partner
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EY Belgium Consulting Partner
Jean Nahimana
EY Belgium People Advisory Services Executive Director